Hostigamiento Sexual – Preguntas más Frecuentes
¿Qué constituye acoso u hostigamiento sexual?
En el contexto federal, el acoso u hostigamiento sexual está considerado como una forma de discrimen sexual bajo el Título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964. De acuerdo a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) “avances sexuales no deseados, pedidos de favores sexuales, y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual constituye acoso sexual cuando es sometido a ésta o su rechazo ya sea de forma implícita o explícita y ésta afecta el trabajo de un individuo, irracionalmente interfiere con el desempeño de su trabajo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.”
¿Cuáles son los diferentes tipos de acoso sexual que pueden ocurrir en el área laboral?
Dependiendo de las circunstancias prevalecientes en el espacio laboral, el acoso sexual en el trabajo puede categorizarse en dos clases. El acoso Quid Pro Quo es el hostigamiento sexual que envuelve favores mutuos que usualmente son requeridos por un superior en vías o a cambio de otorgar algún beneficio al empleado. Esto ocurre cuando un supervisor o alguien en una posición de autoridad requiere sexo o relaciones sexuales a cambio de no ser despedido o de alguna otra forma de castigo contra el empleado, o a cambio de favores tales como ascensos o aumentos. La segunda categoría es ambiente hostil en el trabajo. Esta envuelve hostigamiento sexual que ocurre a través de la presencia de fotografías sexuales, bromas o amenazas. En este tipo de hostigamiento, el comportamiento o la conducta inapropiada tiene que ser tan persuasivo que cree intimidación y un ambiente de trabajo ofensivo.
¿Cuáles son las leyes que ofrecen protección en contra del acoso sexual?
En 1980, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), emitió regulaciones que definen el hostigamiento sexual estableciendo que es una forma de discriminación sexual prohibida por el Acta de Derechos Civiles, que fue inicialmente aprobada en 1964. En 1986, el Tribunal Supremo de EE. UU. decretó por primera vez que el hostigamiento sexual era una forma de discriminación laboral y la sostuvo como ilegal.
Hoy día, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes para garantizar un empleo justo que prohíben el hostigamiento sexual y muchas de estas leyes son hasta más estrictas que las federales.
¿Cuáles son los remedios legales disponibles para un(a) empleado(a) en el caso que sea despedido(a)?
Si un empleado ha sido despedido sin una buena razón o en violación a la ley federal o estatal puede tratarse de un despido injustificado el que puede ser cuestionado. Si el empleado puede traer un reclamo exitoso por despido injustificado, se le puede requerir al patrono que pague salarios, multas, y posibles daños punitivos y hasta puede que el empleado sea reinstalado en su puesto. No obstante, si el empleado es un empleado a voluntad (“at-will”) hay muy poca oportunidad de que el empleado gane, ya que el empleado tiene la potestad de despedirlo(a) por cualquier o sin ninguna razón en cualquier momento, tanto y en cuanto todas las protecciones permitidas por el estado y las leyes federales hayan sido acatadas. Si no se ha cometido nada injusto, los empleados a voluntad (“at-will”) no tienen solución al ser despedidos de sus empleos.
